De 5 meest voorkomende misvattingen in arbeidsrecht ontkracht

We merken dankzij onze ervaring en de verscheidenheid aan juridische dossiers die DAS beheert, dat juridische misverstanden regelmatig voorkomen. Zonder nazicht door een specialist kan dit wel eens nare gevolgen hebben. DAS ontkracht vijf veelvoorkomende mythes voor u:

1. Ik kan niet ontslagen worden zolang ik arbeidsongeschikt ben

Fout. De wet verbiedt werkgevers niet om een werknemer te ontslaan tijdens arbeidsongeschiktheid. Het is dus mogelijk dat een werknemer een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst krijgt, zelfs onder een medisch attest (ongeacht of de periode kort of lang is). De reden van het ontslag mag echter niet gebaseerd zijn op afwezigheid door ziekte.

2. Mijn werkgever mag mijn verlofaanvraag niet weigeren

Fout. De werkgever heeft het recht om een verlofaanvraag te weigeren om bepaalde redenen, zoals het goede functioneren van het bedrijf. In sommige gevallen kan de werkgever verlof weigeren of uitstellen (bijvoorbeeld bij evenementen, projectdeadlines, of werkdruk in de sector). De werkgever moet het wel mogelijk maken de wettelijke verlofdagen waarop de werknemer recht heeft op te nemen.

3. Sinds COVID kan ik mijn werkgever dwingen om thuiswerken toe te staan

Fout. Hoewel thuiswerken sinds de pandemie is toegenomen, is het geen recht of plicht. De werknemer kan dit dus niet afdwingen, behalve in onvoorziene omstandigheden buiten zijn wil (bijvoorbeeld stakingen, extreme weersomstandigheden). Dit zou dan occasioneel telewerk zijn.

4. Mijn werkgever is in gebreke omdat hij mij geen ontslagvergoeding heeft betaald na beëindiging van de samenwerking wegens medische overmacht

Fout. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst door medische overmacht (na een beslissing van een arts) is geen ontslag of vrijwillig vertrek. De werknemer ontvangt dan geen ontslagvergoeding van de werkgever, maar krijgt in plaats daarvan uitkeringen van het ziekenfonds of de werkloosheidsuitkering (RVA).

5. De wet geeft alle werknemers een extra verlofdag in functie van bepaalde anciënniteit

Juist en fout. Deze anciënniteitsdagen zijn afhankelijk van de sector of het bedrijf en worden daarom meestal vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement. Dit hangt vaak af van verschillende voorwaarden (leeftijd, minimale anciënniteit bij dezelfde werkgever…). De situatie van elke werknemer moet afzonderlijk worden bekeken.

Nog andere misvattingen? Bevindt u zich in een van deze situaties? Heeft u een geschil?

DAS staat klaar om uw belangen te behartigen!